働き方見直しコンサルティング


働き方見直し(業務改善)コンサルティング

昨今、国は「働き方改革」を進めていますが、この鍵となるのが、「ワーク・ライフバランス」「ダイバーシティ推進」などによる多様な働き方、多様な人材の能力活用です。今後、少子化による労働力人口の減少は避けられない状況の中、今いる従業員がどれだけ継続して生産性高く仕事ができるか、組織力を強くできるかが重要になってきます。

 

これまでの長時間労働や画一的な働き方では、企業は立ち行かなくなります。

 

育児や介護などの制約のある社員は増え続け、長時間労働ができる人材しか生き残れないという組織のままでは人材は確保できません。

正社員・パートタイマー・アルバイト等の雇用区分や男女、外国人の区別なく、誰もが短時間で成果をだせるようなしくみや働き方の見直しを求められています。

 

多様な働き方を整え、多様な人材を活かすことにより、人材も定着し市場のニーズにも適応する多様なアイデアが生まれ、高付加価値のサービスの継続的な提供が可能となります。

当事務所のコンサルティング 6つのステップと特徴

会社の現状をヒアリング、分析し、オーダーメイドでその組織の課題に合った働き方見直しコンサルティングプランを立てます。

(通常8か月)

 

組織が自主的に課題に取り組むことで、自らの問題解決能力が向上し、コンサルティングが終わっても自走できる仕組みを提供します。

 

 

 

 

働き方見直しにおいて、ノー残業デーや社内制度は作ったが、なかなか定着しないという企業様からのご相談を受けることがあります。

 

制度を活かすためには、その制度を利用しやすい風土を作ることが重要です。

 

そのためには、一人ひとりの自己基盤を整えること、また組織内の関係性の質を高め、チーム力を向上していくことが欠かせません。

当事務所では、コーチング等の手法により、制度づくりだけでなく風土づくりの面からもサポートしています。

当事務所では、(株)ワークライフバランス認定のコンサルタントで組織する「ワークライフバランスコンサルタント九州」と協力をし、
主に九州の企業様の働き方見直しコンサルティングを行っています。

  ワークライフバランスコンサルタント九州  

  

コンサルティング 事例紹介

事例1

J社「労働災害防止×働き方改革コンサルティング」

長崎県(電気業 従業員 約200名)

チームでの課題解決会議が良質となり、リーダーのマネジメント力向上により自走できるチームとなりました。

当初、「働き方改革チーム」に選定されたリーダーは、リーダー職に就いたばかりでとても不安そうでした。また、そのチームは "意見は持っているがうまく解決に結びつかない" という風に見えました。
コンサルとしては、「リーダーミーティング」を毎月定例会前に行い、リーダーの悩みや考えを聞いていったのです。
リーダはその中で様々な事に気づかれ、自分の強みを活かせるように成長されました。結果、チームのメンバーが発言しやすい環境を作ることができ、またチームは良質な話し合いにより自分たちで問題解決ができるようになりました。

全体としての成果

リーダーのマネジメント力向上、良質な会議運用、他部署・協力会社との連携、社内の横断的課題の抽出など

期間

2018年1月〜3月 労災防止研修の全体開催
2018年5月~2019年2月 1年目コンサルティング
2019年4月~2020年2月 2年目コンサルティング

支援の経緯

労災が多いという企業の課題があり、労災防止研修を依頼される。
研修の中で、今会社で起こっている現状および課題解決を検討していき、さらに取り組みを進めていくために「労災防止×働き方改革コンサルティング」を実施することとなった。

支援の内容

・コンサル前後のチーム内調査
・チーム選定(1年目:3チーム、2年目:2チーム)
・月に1回訪問し、各チームとともに定例会を行う
・会議の見える化など会議の運用方法
・キックオフ・中間報告会・最終報告会の実施

Aチーム事例

スタート時は「なぜ自分たちのチームが選ばれたのか」などの不安・不満や、これまでの経験から「どうせ自分たちでは変えられない」という閉塞感があった。そんな中、やはり一度提案したが通らなかった課題解決案について再度取り上げ、チームメンバー、コンサルタント、決裁者を交えて、その解決案を丁寧に議論した。その結果、決裁者から「ぜひやって欲しい!」と背中を押してもらえることととなった。この経験により、リーダーは、日常的に「言っても無駄」だと思われることをノートに書き留め、自分たちの会議(カエル会議等)で、課題解決をしていくとともに、自分たちの裁量で行えないものについては、誰に相談を仰ぐか考えながら取り組んでいる。

 

 

 

言っても無駄だと思われることをあらためてチーム内で話し合いための改善のタネを探す。

でてきた意見、立ち話や雑談のなかから困りごとや悩みを書きとめておく

「言っても無駄メモ」

班のリーダーA

正直、管理職になったばかりで、自分に力量があるのか?業務をこなしていけるのか?自信がない時期でした。
今回の労災防止の取組みについてチームで取組むよう依頼があった時は『こんな時期にできるはずがない!』と拒絶していました。
会社側からの労災防止について真摯に取組たい。。との意向で実施していきましたが、最初と2回目のチーム会議で色々な意見が提案がありましたが、労災防止に結びついているのか疑問でした。
 
ただ、3回目の打合せでコンサルの方に『自分たちはどうありたいのか?未来の姿をどう決めていくのか?』会社の指示待ちで働きやすい形ができるのか?【言っても無駄なことを吐き出してみよう】との一言で、普段言えない事をテーマにしても良いのではないか?と気づきました。
決して仲良しクラブではありませんが、自分たちの取り組んだテーマを評価する際に、いつの間にか班員の議題を外から確認している傍観者になっていました。(笑)※自分たちで評価し、今後のテーマを決める(自走できる)班員がいました。
恩恵はそれだけではありません。ファシリテータとして班員等とのコミニケーションの取り方が変わりました。相手の質問内容に対して、いきなり自分の考えを伝えるのではなく、「どうしたいのか?それを進めて行くとどうなるのか?」など本人の考えと発言状況から一番良い解決策を見つけることを実践し良い方向にいくことがありました。唯々、感謝しかありません。ありがとうございました。


班のリーダーB

今回の活動において、メンバー各自が意見を素直にだしてくれて、掲げた目標に対して、活気ある討論協議と活動ができたと感じている。チームリーダーとしてメンバーに感謝したい。
又、2年間の活動で少しずつではあるが、各メンバーに自ら活動する事の大切さを意識させる事ができたと感じている。


担当者様

多発する労災。自分ごとでない組織。労災を防ぐには組織が変わらなければいけない。
でも、どうやったらいいのか分からない。そんな時にお声かけ頂きました。 ワーク・ライフバランス社認定コンサルタントとしてのスキルを活かしたコンサルティング手法で、上司から部下へのコーチ的な関わり方、カエル会など会議運営スキル、課題解決手法等々、組織が変わるために役立つ種をたくさん撒いて下さいました。
組織改革は道半ばですが、撒いて下さった種に水をやり、肥料をやって大切に育てていきたいと思っています。倉富さんには感謝しかありません。2年間本当に有難うございました。